La mayor parte de los proyectos de gestión del cambio que nos llegan provienen de los líderes de una organización. Ellos nos llaman (gracias por confiar en nosotros ;) y te dicen tenemos un problema y queremos cambiar nuestra cultura. Casi siempre, te cuentan los nuevos nuevos procesos han diseñado o los proyectos que quieren implementar. Luego empiezan a hablar en general, diciendo cosas como: la organización tiene que entrar en siglo XXI, la nueva cultura de innovación es beneficiosa para todos, la organización debe ser dinámica, creativa, innovadora etc. Como si no fuera con ellos, o como si ellos no formasen parte de esa organización. En la práctica supone esperar que mágicamente las personas adopten la nueva cultura o peor cambien los demás. A continuación te doy tres razones por las que no puedes comparar el cambio sin más.

Yo no puedo cambiar por tí

En este punto es donde los líderes (también pasa con los agentes de cambio educativos un poco más tarde) voltean hacia el consultor y dicen: Dinos qué hacer que normalmente quiere decir saca la varita mágica (o el látigo) y haz que cambien. La respuesta es siempre es la misma: No puedo decirte qué hacer pero si puedo ayudarte a que encuentres estrategias para hacerlo tú porque yo no puedo cambiar por ti, la nueva cultura la tienen que adoptar todas las personas de la organización empezando por ti. Sin un liderazgo dispuesto a cambiar lo más probable es que nunca se implante una nueva cultura –y esto también va para los agentes de cambio.

No voy a quedarme eternamente

Los primeros pasos para implementar una cultura requieren de mucha ayuda externa, entrevistas, sesiones de sensibilización, capacitaciones etc. Mucha gente se siente escuchada por primera vez y los equipos líderes (patrocinadores, líderes, agentes etc.) están felices de que, por una ocasión, sean otros los que dicen y escuchan las cosas. Sin embargo, muy pronto se decepcionan cuando las capacitaciones se acaban y se les empieza a pedir que sean ellos quienes comiencen a decir y hacer las cosas, es más se les pide que vuelvan a ser los protagonistas. Siempre les digo lo mismo: no voy a estar aquí para siempre. La cultura debe quedarse en la organización, es más, deberían ser capaces de hacer ajustes y otros cambios a la cultura, ya saben cómo. Así, los equipos, no solo deben involucrarse, deben tomar las riendas para que, una vez yo me vaya, ellos deben seguir trabajando en su cultura.

Trabaja con las personas, no hay nadie más para realizar los procesos

Cuando una organización está implementando una nueva cultura, son las personas que la integran las que lo sufren el cambio y es a través de ellas que la empresa adopta la cultura. Esto parece obvio, sin embargo la mayoría organizaciones lo olvidan con frecuencia y tratan de implementar los cambios sin un plan para trabajar con las personas. Siempre les doy una mala noticia: las personas no abrazaran una nueva cultura porque se lo digas tú y mucho menos porque se lo diga yo. Para que las personas adopten una nueva cultura, tienen que entenderla, tiene que ver el valor de dejar de hacer lo que hacen ahora y deben sentirse entendidas dentro de la organización, después de todo, cambiar no es fácil. Da la vuelta a tu enfoque y comienza preguntarte ¿qué beneficios tiene para mis profesores? ¿y para mis líderes? ¿cómo lo voy a contar? ¿qué incertidumbres voy a generar? ¿cómo voy a escucharlos? ¿como los voy a capacitar? etc. y comienza a trabajar con las personas, son las únicas que pueden llevar a cabo tus proyectos. Por cierto, tienes que hacerlo tú, no hay nadie que pueda hacerlo por ti.

5 consejos para comenzar a trabajar con las personas:

• Empezar por tí mismo, debes estar convencido de la nueva cultura y comenzar a difundirla

• Entender los beneficios y contarlos. Estás tratando de implementar algo bueno ¿no? explica porque es bueno y qué beneficios tiene.

• Formar un equipo de gente convencida, empoderarnos, pedirles que inspiren a los demás y apoyarlos cuando flaqueen. Estos son los agentes de cambio.

• Levanta la mano, si no estas seguro de algo y preguntalo. Si tu no hiciste el plan debes conocerlo, si tu no estas seguro no podrás dar seguridad a los demás, recuerda siempre que no hay nadie más, el cambio lo estás realizando tu.

• Comunicación de ida y vuelta. Los procesos de cambio de cultura generan incertidumbre, debemos ser claros e inspiradores con la información y empáticos con las personas que tienen que adoptar la nueva cultura. Prueba a ir más allá de la política de puertas abiertas, acercarte a la máquina de café con actitud de escucha.